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关于如何考准考实干部的实践与思考
2018-07-31 15:41:32   【 】   浏览:219

党的十九大报告指出:“要坚持正确选人用人导向,匡正选人用人风气,突出政治标准,选优配强各级领导班子。”学习贯彻党的十九大精神,突出问题导向、突出改革导向、突出责任导向,加强对干部考核工作的研究,意义重大、十分必要。

   一、主要做法

   近年来,东台市高度重视干部考核考察工作,将其作为准确识别干部、科学评价干部、规范选用干部的重要抓手,先后调研出台加强和改进科级领导班子及领导干部考核工作、干部考察工作责任制、组织部长谈心谈话、组工干部素能·实绩考核评价、干部选拔任用全程纪实、领导干部能上能下等一系列制度文件,有效促进了考核考察工作的规矩规范,极大激发了广大党员干部担当作为的精气神。重指标的系统性、差异性。重点围绕“德、绩、法、廉”四个基本方面,有的放矢确定考核内容,加大党的建设、结构调整、生态效益、安全生产、环境保护、债务控减等指标权重。对基层领导班子,避免考核同质化,结合产业特色,将18个镇区分为“综合发展类”“工业主导类”“农业生态类”“休闲旅游类”四种类型,差别化细化考核指标,具体权重因镇而异。重方式的合理性、规范性。主要是“四字工作法”:“察”,重视实地考察,防止“泡沫政绩”“注水政绩”;“查”,注意查阅资料,寻找佐证依据;“谈”,重视同考核考察对象面谈、与所在单位党员干部和居住社区居民代表访谈;“审”,强化经济责任审计。紧抓重大时刻这个关键,在招商引资、项目建设、信访维稳等重点工作和重大工程中,看干部工作表现;紧抓平时考核这个重点,常态化实施组织部长谈心谈话制度,分层面了解干部思想动态,分类别掌握班子日常运转。重主体的代表性、广泛性。一方面,多层面“评绩”。推行干部监督“百点征询”制度,在全市优选百名干部监督信息员,年终考核、干部考察时,必须征求其意见,相关做法被《江苏组工信息》推介。考核考察过程中,敞开大门让“管他的”“他管的”“他身边的”参与进来,确保工作质量。另一方面,考核组集中“议绩”。考核考察结束后意见“合光”、综合研判、会审修正,确保考评客观、准确。重过程的纪律性、公正性。严肃干部考核考察纪律,分别明确党委及组织部门、考察组及考察人员、考察对象、考察对象所在单位和谈话对象等5类对象工作责任,对违反纪律的追究责任。强化全程监督,通过设立监督电话、考核后回访等形式,不断提高考核工作的公平与公正。

   二、存在问题和不足

   在工作过程中,我们也感到,依然存在一些问题和不足。主要是三个方面的“难把握”。内容指标设定难把握。一方面,德的考核比较“虚”。“虚”在标准难把握、考核难操作、结果难定性。有时避重就轻、避实就虚作出空泛结论,或是以绩代德,存在“能力就是实力,能人就是好人”的现象。另一方面,绩的考核容易“假”。“考核是个筐,啥都往里装”,客观上评价内容有些杂、主观上设计指标有些多,有时重点区分不够明显、统筹不够到位,方式繁琐、操作不便。加之少数干部片面追求数字、挖空心思造假,给实绩甄别带来难度,不同程度存在考核“失实”、指挥棒“失灵”、群众“失语”的现象。考核考察节奏难把握。重点表现在考核考察工作的时间趋于“紧”,一定程度上存在“短期”行为,有时重“速度”、轻“质量”。比如:班子年度考核,一个考核组半个月内要跑十多家单位;个人提拔考察,一个拟提拔对象有时仅有半天时间,听得不全、问得不深、了解不透,考核报告“横比往年差不多”、考察报告“千人一面不知谁”的现象依然存在。考察员配备标准难把握。有时考察工作时间紧、任务重,考察组成员存在“拉郎配”现象,组织部人手紧张时,就抽调其他部门人员参与、拉人凑数,对考察组成员的能力素质、道德品质把关不够严格。一些考察组成员资历浅、阅历少,分析判断能力不强,对考核考察的班子或个人情况不能作出准确判断。有些考察组成员作风漂浮、敷衍了事,过分依赖被考察单位提供的汇报材料和主要领导评价。目前对干部考察员仍然缺少资格上的标准。

   三、对策建议

   把准内容设定,解决“考什么”。突出德的考核,科学设定考德内容,重点是政治品德,将旗帜鲜明讲政治放在首位。注重采取个人述德、民主测德、访谈问德、公开示德、综合析德等方法,考准考真干部德行。突出实绩考核,重点探索建立差异化考核体系,解决同一标准考核不同地方领导班子、不同层级干部的问题,做到“三个区分”:将市、县、镇区分开来,特别是对苏北欠发达地区,重点强化对生态效益、民生改善、社会进步的考核;将党委、政府、群团等部门区分开来,重视考核党建工作;将部门正职、副职、中层干部区分开来,对一把手重点考核政治鉴别、统揽驾驭等能力,对副职重点考核统筹协调、谋划落实等能力。突出作风考核,主要看思想作风是否纯正,工作作风是否务实,生活作风是否正派。

   优化方式方法,解决“怎么考”。定量考与定性评相结合。对能量化的尽可能地量化、难以量化的定性分析比较,注重把握对上负责与对下负责、当前效果与长远发展、客观条件与主观努力、个人奉献与集体贡献、政绩与成本等关系。静态考与动态察相结合。将干部考核由节点向过程延伸,通过平时工作看干部、透过重点工作察干部,小事看品德、大事看能力、难事看担当。建立正常谈心谈话制度,重点约谈“优”“差”两头,跟踪把握思想动态,适时掌握现实表现。组织考与多方议相结合。在坚持党管干部原则的前提下,尽可能多地听取各方意见,加强对干部工作圈、生活圈、社交圈的了解。比如,推行家访制度,更能真实地走进干部、了解干部。东台曾有一位考察组长,在对一名拟提拔干部家访后,发现其父母患病、妻子下岗,对此深有感触:“没想到他的生活那样难、负担那样重,心态却那样好!”只有现场家访,才能真正体察到实情。

   强化后续管理,解决“如何用”。建立考核结果反馈制度。将干部考核结果进行适当公开,包括向分工联系领导通报,以推动管人与管事结合;向所在领导班子反馈,以促进班子成员之间相互监督;向单位内部公开,以调动普通干部群众参与干部考核的积极性,提升考核工作公认度。建立结果直接转化制度。坚持干部考核与业务考核相结合、相衔接,坚持考核结果与评先评优、选拔任用、教育培训相挂钩、相对接。比如,根据干部年度考核和目标任务绩效考核结果确定综合先进个人和优秀等次,对能干事、干成事、有德行的好干部予以提拔重用,对需要补钙提能的予以培训充电,对不胜任、不适宜、不称职的及时“下”。再比如,对县级四套班子领导,可结合年度考核结果,适当增加优秀名额比例,有针对性地提高人大、政协班子同志的积极性。还可结合考核情况定期推出最基层一线的“好干部”典型,大张旗鼓宣传,弘扬正能量、树立新风气。建立考核质量管理制度。推行干部选拔任用全程实录,对动议提名、考核考察、酝酿讨论全流程进行实录,落实责任主体。探索实行考核考察资格认证,规范考核考察人员的资格条件,实行持证上岗、定期审核,让有德才的人考核识别有德才的干部。实行考核考察责任追究,对故意造成考核结果失真、失实的,取消考核资格、给予严肃处理。

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